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高薪招工能否激起“鲶鱼效应” 
2011-1-27 

  富士康内地招聘搅动了劳动力市场的“一池春水”。该公司在郑州发布招聘公告称:除提供业界具竞争力的薪资待遇外,还拥有留才奖金﹑配股﹑配房等留才激励计划。

  在湖北地区,富士康发布公告称节后要招工至少3万人,更拿出了“给力”的数字:新进员工试用期及考核期月薪可达2200元,考核期满后最高可达2800元。富士康明显高于当地待遇水平的用工条件,迫使其他企业不得不加薪留人。(1月26日《每日经济新闻》)

  商人无利不起早。“代工王”富士康在内地掀起高薪揽才热潮,显然不可能是出于炫耀目的,而是在中国人口红利即将终结背景下的必然抉择。新生代务工者队伍的逐步壮大,意味着传统代工企业依赖低成本维持之路已被封堵。高薪策略不仅能够让企业真正摆脱“用工荒”之困,而且可以为将来的生产转型储备人才。随着其他企业亦步亦趋的效仿与跟进,中国产业升级挑战已经来临,问题是我们是否已经准备好了,如何才能够降低转型过程中的负面影响。

  又是一年春运时,大批务工者怀揣着心血收入与对家人的殷切思念,从东南沿海急切地奔赴内地家乡。而他们对即将远离的繁华都市,却鲜有深切的留恋与憧憬。企业涸泽而渔式的用工策略,换来了务工者同样冷漠的情感回应。尤其是当80后、甚至90后务工者的面孔越来越多地出现在务工大军之中时,作为有文化、有思想、渴望独立的群体,他们具有强烈的自我实现诉求。除了赚钱养家,新生代农民工似乎更看重归属感、受教育权利、公平待遇及受人尊重等高层次追求。对此,富士康在过去的2010年中深有感触。接连不断的年轻员工跳楼事件,致使工厂冰冷的人际关系赤裸裸地暴露在众目睽睽之下。对于中国制造企业而言,继续陶醉于低价用工模式的企业,无异于在慢性自杀。当然,趋利的企业对提高员工待遇又往往具有“惰性”。因为如若它们无法及时通过技术创新消化用工成本的提升,那么这些劳动密集型企业必将面临被市场淘汰的风险。可以说,国家产业升级与企业转型阵痛相伴,需要强大外力的推动。

  在深圳铩羽而归的富士康,大有重振山河之意,而高薪揽才则成为其重树企业形象的新起点。但富士康此举却颇具“样板”意义,已倒逼河南与湖北等地的企业或利用“机器顶人”进行生产自动化作业、或上调薪水以留住“人心”。不可否认,在这场劳动力争夺战中,无力消化用工成本的企业将会濒临倒闭,而这正是市场“大浪淘沙”的魅力所在。另外,提高员工收入水平还只是重视人才的表现之一,而只有真正培育起积极向上的文化氛围,才可能为企业注入永续的活力。富士康管理思路的急速转折,恰恰是中国某些企业用工思路不稳定的表现。显然企业经营思路急剧变化,并不利于社会经济稳定与企业职工归属感的构建。在这方面,日本企业管理制度的历史演变经验值得学习。上世纪60年代,产业工人短缺使日本制造业依靠廉价劳动力的增长模式 “穷途末路”。日本采取了扩大设备投资、促进技术进步和产业结构调整的办法予以破解。与此同时,以“终身雇佣制”为代表的管理制度,让企业成为了其终身雇佣职工的另一个“家庭”,鼓励职工忠于企业,尽最大努力保证生产的顺利进行和产品质量的提高,并树立了以和、忠、勤及以人为本的企业文化。时至今日,日本企业总体竞争实力的持续性有目共睹。

  富士康内地高薪招聘,在劳动力市场激起了“鲶鱼效应”。而由此涟漪而出的波纹是否能震荡更远,仍需拭目以待。 (马红漫 经济学博士)

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